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前不久拜訪一家大型國有企業(yè),?了解到下述情況:?該企業(yè)系國有骨干企業(yè),?所生產(chǎn)的工業(yè)產(chǎn)品占據(jù)國內(nèi)的大部分市場,?市場份額尚有不斷提升趨勢.?過去6年時間內(nèi),?該企業(yè)全面使用目標管理法進行績效管理,?結(jié)果發(fā)現(xiàn)考核力度”王小二過年,?一年不如一年”,?原因是,?隨著大家對目標管理法的逐步?“熟悉”,??大家發(fā)現(xiàn)目標制定與管理越來越難,?結(jié)果是普遍玩起了文字游戲.??在現(xiàn)在看來,?績效管理基本上流于形式.?于是兩星期前,??企業(yè)戰(zhàn)略部開始引進360度評估.?管理層均經(jīng)過培訓.?最近幾天從收上來的360度問卷看來,?問題集中表現(xiàn)在:?“你好,?我好,?大家都好”.??總裁與人力資源副總裁急于想知道:?這該如何是好??

其實,?該公司反映的問題,?并非個別案例.??對于360度反饋問題,?有相當一些認識確實還有待澄清.?在此,?筆者基于工作經(jīng)驗與研究,??謹就此話題談一些看法.

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360度的優(yōu)勢

在西方國家很多企業(yè)里，它被視為作員工業(yè)績反饋與管理的極好工具，并在運用過程中取得相當?shù)膶嵭?。原因包?

l???第一:?涉及的信息來源較廣;?往往要涉及:?上司,?客戶,?同仁,?部下等等,?從而使得能收集到?”大廣角”的信息

l???第二:?所評價的勝任力領(lǐng)域較廣:?在設(shè)計問卷時,?企業(yè)往往能設(shè)計較全面的問題,?涉及各種重要緯度,?且結(jié)構(gòu)嚴謹

l???第三:?能讓評價者有機會靜下來,?認真思考如何評價任職者,?最終以書面形式白紙黑字,并往往有理有據(jù)地?反應出來.

l???第四:?評價信息往往是保密的.

所以,?有效的360度反饋,?不論對組織、同事、上司,?客戶，還是對員工本人,?都理應會是流程公正,?益處良多。

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360度的局限性

任何工具都有其局限性.?當這一工具引入到存有一定缺陷的企業(yè)文化環(huán)境的時候,?局限性尤其明顯.?在此,?我謹談談其在文化方面常常所遇障礙.

第一:?與人為善

360度反饋,?基于兩方面的假設(shè):?一方面,?讓眾多評估者用所了解的客觀事實說話;??而另一方面,?評估者會當聞過則喜,??“認識差距是前進的第一步”.??與人為善是中華民族生活中的一種美德.?但很些時候,?在績效評價上面,?有些人則誤將與人為善誤解為曲意逢迎.?而事實上,?從績效考評的宗旨而言,?考評者不對被考評人說真話,?才是最大之?“?不善”.

第二:?明哲保身

360度反饋,?有一個假設(shè)前提:?準確的反饋,?能幫助任職者改進績效,?增強上司,?同仁,?客戶,?及下屬滿意度,?從而增強團隊績效.??而在有些組織,?團隊精神還有待提高.?實際上,?績效反饋是團隊進步的重要驅(qū)動力.??有些人如不真正理解準確的績效反饋將最終有助于上述各方,?那該評估者完全有可能采取明智保身態(tài)度,?寫一些無關(guān)痛癢的評價.

第三:?“階級斗爭是綱”

在我國,?由于歷史原因,?有些人可能還會存有一些在歷史上遭遇不公的心理陰影,?這種陰影還可能?“傳染”給了一些周圍的人.?這些人可能會視一切”批評意見”為”階級斗爭”的前兆.?所以一旦有批評意見則”奮起還擊”?或?“大為不安”.?這樣使得旁人在給予其做績效反饋時,?“盡量不惹他生氣”.

第四:?“中庸之道”

在東方文化中,?中庸思想似乎有相當?shù)氖袌??評價一個人時,?很少有1分和5分之類極端分,?大量集中在2,3,4?分.?這樣一來,?績效評價的精準度則被大打折扣.

第五:?領(lǐng)導力缺乏

如果一個經(jīng)理平時對下屬員工關(guān)心和輔導不夠的話,?則完全可能非常歡迎這種”讓大家來說一說”的做法,?確切的說他/她在指望大家?guī)椭涔芾韱T工.?客觀上,?他/她放松對員工的日常管理,?并且有可能放松自身作為經(jīng)理人管理能力的提高.??一個有效的經(jīng)理人務必對員工有很好的觀察,?輔導,?跟進與推動,?對員工績效有很好的判斷,?從而對員工形成很好的領(lǐng)導力,?360度反饋常常被其當成實現(xiàn)”兼聽則明”,?防止”偏信則暗”的輔助工具而已?筆者見過一些經(jīng)理人,?或是平時懶得觀察員工,?從而依賴360度評估,?或是壓根就不敢事實求實的單獨評價員工.?這樣的團隊恰恰屬于低績效的團隊.

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幾點建議

一、?????溝通與強調(diào)經(jīng)理人在管理與領(lǐng)導員工方面責無旁貸的職責.?不管使用任何績效評價工具,?經(jīng)理都務必對員工績效進行有效的觀察,?輔導.?溝通,?與跟進,?以非正式形式收集各方面的反饋,?從而對其日常表現(xiàn)及時進行判斷.?萬萬不可,?“我不知員工績效表現(xiàn),?因為我還沒有收到360度反饋”.

二、?????注重實施有效的日?？冃Ч芾砹鞒??如目標管理法等,??從而視360度為一輔助工具.?經(jīng)理人本人或主要客戶的評價永遠是第一位的.

三、?????360度問卷力求文字簡潔,?充分培訓,?確保大家正確理解每一問題.??必要時,?用一些假設(shè)的范例與大家分享.

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Reid，著名人力資源專家,?曾長期擔任美國吉列公司亞太區(qū)人力資源經(jīng)理，曾任德爾福公司人力資源經(jīng)理。美國DDI認證講師，美國Partners-in-Change認證績效顧問，現(xiàn)專門從事咨詢顧問工作。十多年跨國企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗，造就其對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略高屋建瓴的視角與對人力資源實務匠心獨具的感悟，在人力資源領(lǐng)域Reid素以博聞多識、思想犀利著稱于業(yè)界，是麥肯咨詢核心顧問之一。

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