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新時(shí)期，我國的國有企業(yè)在發(fā)展的浪潮中進(jìn)行了新一輪的變革，其中國有企業(yè)高管的薪酬制度是變革過程中的重要環(huán)節(jié)。國有企業(yè)的高管人員薪酬制度管理，關(guān)系到高管人員的工作積極性、企業(yè)忠誠度和企業(yè)發(fā)展凝聚力，只有制定科學(xué)合理的高管人員薪酬制度，才能達(dá)到長期而有效的激勵(lì)作用。為了不斷優(yōu)化國有企業(yè)高管人員的薪酬管理機(jī)制，已經(jīng)有很多國有企業(yè)對現(xiàn)有的薪酬管理機(jī)制做出了變革，在變革的過程中，大量的運(yùn)用了激勵(lì)手段以及制約政策。針對國有企業(yè)高管人員薪酬制度的現(xiàn)狀和存在的問題，本文進(jìn)行了深入的剖析和探討，提出了有針對性的優(yōu)化對策方案。

一、國有企業(yè)高管薪酬制度現(xiàn)狀及主要問題

（一）國有企業(yè)高管人員的薪酬體系缺乏激勵(lì)性，與經(jīng)營績效脫節(jié)

目前，國有企業(yè)高管人員的薪酬機(jī)制改革一直沒有取得突破性的進(jìn)展，部分國有企業(yè)的高管人員薪酬并沒有與其業(yè)績掛鉤，很大一部分國有企業(yè)內(nèi)部缺乏科學(xué)合理的薪酬評價(jià)機(jī)制，對薪酬考核的量化標(biāo)準(zhǔn)不清晰，尤其是缺乏針對高層管理人員的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致很多國有企業(yè)在評價(jià)高管人員時(shí)，績效考核制度仍然沿用了傳統(tǒng)的方式，導(dǎo)致高層管理人員的個(gè)人收入與對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度連接不緊密。再加上國有企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的評估程序以及評估機(jī)制，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部針對高層管理人員的薪酬機(jī)制缺乏公平性以及有效性，不能促使國有企業(yè)的高層管理人員圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)以及經(jīng)濟(jì)利益來開展日常工作。除此之外，在我國部分國有企業(yè)中，薪酬計(jì)算機(jī)制的方法較為簡潔，缺乏對高層管理人員科學(xué)的薪酬計(jì)量制度，導(dǎo)致高層管理人員的薪酬數(shù)量與管理人員的實(shí)際工作貢獻(xiàn)脫節(jié)，也埋沒了薪酬管理制度原本的激勵(lì)功能，失去了薪酬管理制度對高層管理人員的長期激勵(lì)作用。

其實(shí)早在上個(gè)世紀(jì) 90 年代中后期開始，高層管理人員的薪酬激勵(lì)方式就已經(jīng)成為了國有企業(yè)薪酬制度改革的主要趨勢。這種帶有激勵(lì)效益的薪酬制度，其實(shí)就是企業(yè)根據(jù)高層管理人員的職能要求，在科學(xué)合理的分配崗位職能以及崗位評價(jià)制度的基礎(chǔ)上，確定高層管理人員薪酬水平的新型薪酬支付制度。很多國有企業(yè)在經(jīng)歷了薪酬制度的改革過后，已經(jīng)將高層管理人員的薪酬計(jì)算納入了企業(yè)的薪酬體系中，但是，在執(zhí)行工資計(jì)算的過程中，卻延續(xù)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的操作行為，導(dǎo)致高層管理人員的職位高低對薪酬數(shù)量起到了決定性的影響作用，而并不是將薪酬數(shù)量建立在合理的崗位職能評價(jià)基礎(chǔ)上，這就導(dǎo)致薪酬機(jī)制缺乏激勵(lì)性質(zhì)，無法有效地激勵(lì)高層管理人員為企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)而履行自身職能 。

（二）缺乏對薪酬制度監(jiān)督管理的機(jī)制

一方面，國有企業(yè)的內(nèi)部缺乏監(jiān)督管理的力度，國有企業(yè)中的股東大會通常會受到政府機(jī)構(gòu)的影響，行使決策和表決的權(quán)利很難真正有效地行使出來。與此同時(shí)，國有企業(yè)的執(zhí)行董事與高管的職位具有高度重疊的現(xiàn)象，對于獨(dú)立董事的擔(dān)任以及聘用與高管的決策之間相互關(guān)聯(lián)，很多獨(dú)立董事為了維護(hù)自身在國有企業(yè)中的利益，在日常經(jīng)營管理的過程中不愿意與高管之間發(fā)生矛盾沖突，因此董事會很可能淪為高管的木偶 。另一方面，由于國有企業(yè)內(nèi)部缺乏監(jiān)督管理的機(jī)制，導(dǎo)致我國缺乏對國有企業(yè)高管薪酬信息的披露，雖然我國對于國企的高管薪酬信息披露具有明確的規(guī)章制度，但是很多企業(yè)為了掩人耳目對于薪酬的信息披露內(nèi)容并不詳細(xì)，這就在一定程度上阻礙了國家公民對國有企業(yè)高管薪酬機(jī)制方面的監(jiān)督 。

（三）國有企業(yè)高管薪酬水平整體偏高，結(jié)構(gòu)不合理

目前，在我國國有企業(yè)中，高層管理人員的薪酬模式相對單一，結(jié)構(gòu)缺乏協(xié)調(diào)性，高層管理人員整體的薪酬水平相對較高。長期以來，我國國有企業(yè)的高層管理人員薪酬大多數(shù)都是以基本薪金、績效薪金為主要分配形式，這種結(jié)構(gòu)單一的薪酬分配方式，在一定程度上難以達(dá)到激勵(lì)高管人員工作積極性的目的。以某大型國企為例，將直屬單位負(fù)責(zé)人的薪酬分為以下兩個(gè)部分 ：工資總額 = 基本薪金 + 績效薪金。其中，基本薪金的設(shè)置是根據(jù)高管人員所在公司的規(guī)模、高管級別等確定的，占該負(fù)責(zé)人工資總額的 60% ；績效薪金 = 月度績效薪金 + 年終獎(jiǎng)金，績效薪金占該負(fù)責(zé)人工資總額的 40%

按照這種計(jì)算方法，該國企的直屬單位高層管理人員在2016 年的薪酬超過了 60 萬元，其中，基本薪金占到了 36 萬元，而績效薪金占了 24 萬元。通過對這一高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行探究發(fā)現(xiàn)，在這位高層管理人員的薪酬組成中，績效薪金占其工資總額的比例不合理，基本薪金占比過大，另外該薪酬結(jié)構(gòu)中并沒有其他的長期激勵(lì)收益，負(fù)責(zé)人的薪酬高低并沒有與企業(yè)效益好壞直接掛鉤，干好干壞都不會對拿到的薪酬有較大的影響。由此可見，這樣的高管薪酬結(jié)構(gòu)，不僅造成高管人員薪酬水平整體偏高，而且還會引起高管工作積極性不高，創(chuàng)新創(chuàng)造力嚴(yán)重缺乏，直接影響公司效益 。

二、造成國有企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)問題的原因

（一）國有企業(yè)的市場化程度偏低

造成國有企業(yè)薪酬管理機(jī)制出現(xiàn)矛盾的重要原因之一就是國有企業(yè)的市場化程度普遍偏低。由于國有企業(yè)的公司性質(zhì)限制了國有企業(yè)的市場化程度，導(dǎo)致高管在薪酬的分配以及協(xié)調(diào)方面容易與市場中其他企業(yè)的高管人員薪酬管理機(jī)制不符。首先，在國家政策方面，國有企業(yè)在市場中比其他普通企業(yè)占據(jù)了一定的優(yōu)勢，在經(jīng)營管理的過程中，具備了各項(xiàng)優(yōu)惠性條件，例如國有企業(yè)在經(jīng)營管理時(shí)享受了稅收優(yōu)惠、多種補(bǔ)貼等等福利內(nèi)容，這也是國有企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢地位的原因。除此之外，大多數(shù)的國有企業(yè)在經(jīng)營管理的過程中，通常占據(jù)了市場中更加優(yōu)質(zhì)的資源，甚至有些國有企業(yè)在市場中壟斷了某一行業(yè)，在競爭中不用耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力就可以獲得可觀的經(jīng)濟(jì)收益，這也導(dǎo)致國有企業(yè)的高管薪酬水平偏高。換句話說，政府給予的優(yōu)惠政策、國有企業(yè)在市場中的壟斷性質(zhì)，導(dǎo)致國有企業(yè)在發(fā)展的過程中出現(xiàn)了背離市場規(guī)律的現(xiàn)象，這也是國有企業(yè)高管人員薪酬機(jī)制出現(xiàn)矛盾的重大因素。其次，在國有企業(yè)中，對于高管的選拔和聘用，也呈現(xiàn)出了與市場規(guī)律背離的特點(diǎn)。在市場競爭中，對于普通企業(yè)來說，選拔高層管理時(shí)，通常采用競爭性的選拔機(jī)制，但是國有企業(yè)的高管基本都是從相關(guān)行政人員中選取的，這種選拔方式缺乏市場化的競爭流程，并且選拔出來的高管，在任職的過程中，無論是職位級別還是薪酬待遇都與行政人員的標(biāo)準(zhǔn)相一致。值得一提的是，國有企業(yè)的高管與國家行政機(jī)構(gòu)的人員之間還存在著一定的交流和溝通機(jī)制，在這樣的高管選拔聘用機(jī)制下勢必會帶來行政權(quán)力與經(jīng)濟(jì)利益交換，甚至這種現(xiàn)象還呈現(xiàn)出公認(rèn)化、合法化的特點(diǎn)，已經(jīng)成為了國有企業(yè)高管選拔機(jī)制中公認(rèn)的選拔方法。這就導(dǎo)致很多高管在經(jīng)營管理的過程中更加具備政治追求，而沒有將全部的精力放在企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營過程中。

（二）國有企業(yè)的高管薪酬制度缺乏政策約束

其實(shí)，早在 21 世紀(jì)初期國資委就已經(jīng)出臺了針對央企高管薪酬管理的辦法，這也標(biāo)志著中央對于央企高管薪酬管理機(jī)制變革的決心。而發(fā)展到 2014 年，中共中央政治局又在會議中通過了新的央企高管薪酬制度的變革方案，這就意味著中國正式開啟了對于央企高層管理人員薪酬管理機(jī)制變革的進(jìn)程。但是，央企只是國有企業(yè)中的一種類型，而目前我國在法律制度上還是缺乏真正意義上對所有國有企業(yè)高層管理人員薪酬管理機(jī)制的統(tǒng)一規(guī)范，尤其是薪酬管理機(jī)制約束立法方面一直處于缺失狀態(tài)。目前，只有我國東部發(fā)展較快的區(qū)域政府通過了對國有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的相關(guān)法律規(guī)范性文件，而廣大內(nèi)陸地區(qū)的政府仍然缺乏國有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制的統(tǒng)一治理規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致很多地區(qū)的國有企業(yè)在管理高層薪酬機(jī)制時(shí)缺乏有效的法律依據(jù) 。

（三）薪酬決策主體缺失導(dǎo)致國有企業(yè)高層管理人員薪資水平過高

在我國，國有企業(yè)薪酬制度制定的過程中，大部分決策的主體屬于國有企業(yè)的出資人，換句話說，也就是誰出資誰來決定薪酬政策。從 21 世紀(jì)初期以后，隨著國有企業(yè)資產(chǎn)管理的體制變革，國務(wù)院國資委逐步代替國家履行國有企業(yè)出資人職責(zé)。這一項(xiàng)目的變革也可以說基本確定了國有企業(yè)高層管理人員薪酬決定的主體人。但是在實(shí)踐中，國有企業(yè)高層管理人員的薪酬更多的是由公司內(nèi)部的管理層以及人力資源部而負(fù)責(zé)制定的，這就會導(dǎo)致在制定薪酬的過程中產(chǎn)生一定的利益沖突，容易出現(xiàn)“內(nèi)部人控制”的問題。我國目前的國有企業(yè)高管薪酬其實(shí)主要是由基本年薪、績效年薪、中長期激勵(lì)這三個(gè)部分構(gòu)成的，其中，基本年薪其實(shí)屬于固定化的薪酬部分，而績效年薪和中長期激勵(lì)始終處在浮動(dòng)階段，但是這種績效和長期激勵(lì)的政策，大部分都是由國有企業(yè)的董事會自行決策的，政府并不多加干涉這種自行決策的方式，導(dǎo)致國有企業(yè)高層管理人員的薪酬水平整體偏高。

三、國有企業(yè)高管高管薪酬制度的優(yōu)化對策

（一）構(gòu)建完善的國有企業(yè)高管薪酬監(jiān)督管理體系

目前很多國有企業(yè)的高管薪酬信息，在對外公開的過程中，不夠詳細(xì)，這就為高管在國有企業(yè)中牟取高額的薪資報(bào)酬提供了便捷，導(dǎo)致國有企業(yè)內(nèi)部的高管薪酬很難得到有效的監(jiān)督和控制。針對這種現(xiàn)象，必須要加強(qiáng)對國有企業(yè)內(nèi)部高管薪資報(bào)酬機(jī)制的優(yōu)化和升級，實(shí)現(xiàn)對高層管理薪酬制度的強(qiáng)有力監(jiān)督手段。首先應(yīng)該構(gòu)建嚴(yán)格的國有企業(yè)高管薪酬信息披露制度，同時(shí)還應(yīng)該將法律規(guī)范落實(shí)到位。在披露信息的過程中，必須根據(jù)企業(yè)類型以及高管人員的責(zé)任形式等各方面進(jìn)行詳細(xì)的披露，有利于強(qiáng)化國家公民以及其他社會組織對國有企業(yè)內(nèi)部高管薪酬的監(jiān)督和管理，遵循國家公民對于國有資產(chǎn)的管理。其次，針對監(jiān)督管理的過程中發(fā)現(xiàn)的高管存在薪資過高的問題，還應(yīng)該建立相應(yīng)的法律糾正機(jī)制。對于高管已經(jīng)取得的高額薪資報(bào)酬，可以借鑒西方發(fā)達(dá)國家的高管薪酬法律機(jī)制，將不合理的部分進(jìn)行追回。對于不合理的薪酬部分不能放任不管，必須予以嚴(yán)格的追繳制度，加強(qiáng)對高額薪酬的監(jiān)督和管理。與此同時(shí)，這種有效的糾正機(jī)制還能對高管短期的投機(jī)主義行為進(jìn)行嚴(yán)格的控制，有利于激勵(lì)高管從國有企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度進(jìn)行經(jīng)營和決策，保護(hù)國有企業(yè)的所有者利益不受侵犯。

（二）建立合理的國有企業(yè)高管人員薪酬機(jī)制

目前，針對我國國有企業(yè)高層管理人員薪酬制度的現(xiàn)狀，必須要制定符合我國國情的高層管理人員薪酬制度。建立符合我國國情的高管薪酬機(jī)制，對于國家整個(gè)經(jīng)濟(jì)體制的改革都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響，這不僅關(guān)系到了單個(gè)國有企業(yè)人才的激勵(lì)與薪酬資源分配的問題，更是關(guān)系到了目前社會關(guān)注度極高的勞動(dòng)分配公平性問題，同時(shí)還會影響到其他所有執(zhí)行失的企業(yè)薪酬制度建設(shè)以及分配方式。從 21 世紀(jì)之初開始，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會就已經(jīng)加強(qiáng)了對于中央國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核制度，將業(yè)績考核與薪酬制度相掛鉤，并且考核標(biāo)準(zhǔn)更加嚴(yán)格。從傳統(tǒng)的年薪制以及對國有企業(yè)高層管理人員的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度的推行，再到股權(quán)激勵(lì)以及養(yǎng)老經(jīng)濟(jì)化等長期激勵(lì)機(jī)制的試點(diǎn)，國有企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制正在逐漸走向市場化的發(fā)展道路。但是目前國內(nèi)預(yù)訂的國有企業(yè)高管薪酬管理機(jī)制并沒有讓國有企業(yè)真正的成為參與市場的主體，在國有企業(yè)市場化的過程中一度涉及到了市場競爭程度的問題，尤其是針對國有企業(yè)的市場型和壟斷型規(guī)劃方面，以及國有企業(yè)高層管理人員招聘來源問題，一直以來都是難以解決的重要矛盾。因此為了彌補(bǔ)與市場對接不足的問題，在制定，高層管理人員薪酬管理機(jī)制的過程中必須要將高管人員的薪資水平與日常工作技校相連接，制定合理的薪酬工資范圍。同時(shí)，還可以為高層管理人員制定包括基本年薪，績效年薪以及中長期激勵(lì)收益的分配模塊在制定管理機(jī)制的過程中不能過于硬性的挫傷，優(yōu)秀管理人員的積極性，而是要通過中長期的技校激勵(lì)等充滿藝術(shù)性的管理手段，充分體現(xiàn)出新的高層人員薪酬管理機(jī)制的公平性與透明性。

（三）建立科學(xué)健全的國有企業(yè)績效體系

對于國有企業(yè)高管的薪酬機(jī)制來說，想要從根源上控制高管人員的薪資報(bào)酬，就必須要立科學(xué)的績效考核體系。在這一過程中，國有企業(yè)需要落實(shí)全面科學(xué)發(fā)展觀，從思想精神上以及組織建設(shè)上形成企業(yè)管理全過程的科學(xué)績效體系。在日常經(jīng)營管理過程中，搞好經(jīng)營業(yè)績與考核工作之間的關(guān)系，無論是對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方面，還對企業(yè)的長期發(fā)展方面，都應(yīng)該在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下不斷前進(jìn)。通過對企業(yè)的高層管理薪酬機(jī)制做出有效的約束，形成強(qiáng)激勵(lì)，有約束的績效考核機(jī)制，充分的發(fā)揮業(yè)績考核對高層管理人員履行自身責(zé)任義務(wù)與企業(yè)經(jīng)營管理行為的向?qū)Чδ堋３酥?，還要在企業(yè)的業(yè)績考核機(jī)制中引入企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及自主創(chuàng)新的理念，讓國有企業(yè)的績效考核制度更加規(guī)范化，業(yè)績考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的作用，更好地讓業(yè)績考核工作中滲透節(jié)約環(huán)保、創(chuàng)新發(fā)展的公司長期發(fā)展理念，讓科學(xué)的績效體系成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)的助推器，起到良好的激勵(lì)和約束作用，這樣才能夠從科學(xué)的績效考核制度上為國有企業(yè)落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，明確自身的國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任提供重要的制度保障。

四、結(jié)語

?綜上所述，國有企業(yè)高管人員的薪酬制度關(guān)系著社會的公平和穩(wěn)定，因此，優(yōu)化高管人員的薪酬體系和薪酬制度對于國有企業(yè)的發(fā)展壯大有著重要意義。在對高管人員薪酬制度優(yōu)化過程中，要合理制定高管人員的薪酬體系，建立科學(xué)健全的企業(yè)績效考評制度，設(shè)立科學(xué)完善的薪酬制度監(jiān)督管理體系，在規(guī)范化的管理下實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的良性發(fā)展。