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??企業(yè)要發(fā)展就肯定會涉及到人員選拔的問題。選拔怎樣的人，怎樣選拔人，這看似一個簡單的問題，但具體實施起來并不那么容易。很多經(jīng)營管理者在用人實踐中發(fā)現(xiàn)，有些看起來很能干的人員提拔到管理崗位以后會不能很好的適應(yīng)新崗位的要求，結(jié)果不僅給企業(yè)造成了很大的損失，個人的特長也沒有得到充分的發(fā)揮。

那么怎么才能提高人才選拔的準確性呢？關(guān)鍵還在于運用專業(yè)的人才測評方法和專業(yè)的人才測評工具。何為“專業(yè)”，人才測評的專業(yè)在于需要對崗位和候選人進行一個準確、全面的了解，然后根據(jù)崗位的要求選擇匹配的人才。

根據(jù)我們多年的人才選拔經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，要選拔到合適的人才需要“三多”：多專家，多角度，多工具?！岸鄬＜摇敝傅氖菂⑴c測評評價的專家不能只有一個，一般以三個以上為宜。一個人的視野和關(guān)注點畢竟是有限的，即使是經(jīng)驗豐富的專家在評價時或多或少會忽略掉被評價者的一些信息。并且一個人的評價多少會有些主觀性，從而造成對候選人的評價不夠全面。多個專家的參與能夠保證從不同的角度更全面、客觀地評價候選人。

“多角度”指的是評價一個人時要從多個維度對候選人進行評價和考查，而不能只觀察候選人的一個或是兩個方面。例如在選拔營銷經(jīng)理時很多人更關(guān)注候選人的溝通能力，認為能夠跟客戶進行很好溝通的人員就是好的營銷經(jīng)理。其實做為一個營銷經(jīng)理，團隊管理能力、開拓能力、應(yīng)變能力、抗壓能力也是比較重要的方面，因此考查一個候選人要從多個角度進行。

“多工具”指的是在對候選人進行評價時要運用多種測評的方法和手段，多種工具相組合共同考查候選人的特質(zhì)。即使是效度最高的結(jié)構(gòu)化行為面試也只有0.6左右的預(yù)測效度，而且有一些勝任力素質(zhì)是某些工具所不能考查的，比如認知能力測驗就考查不了候選人的管理能力。多種工具的組合能夠彌補單一工具的缺陷，更準確的反映出候選人的特質(zhì)。

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專業(yè)的咨詢公司由于在人才測評方面有很豐富的理論基礎(chǔ)和實踐經(jīng)驗，無論是在專家的組織上，還是在工具的使用上都有很強的積累。咨詢公司的專家顧問團隊經(jīng)歷過很多項目的歷練，在人才測評方面有很強的觀察力和鑒別力。咨詢公司的測評工具經(jīng)過很多實踐檢驗，能夠通過不同的組合從不同方面全面、準確地反映候選人的勝任力素質(zhì)。

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作者：麥肯咨詢顧問??江山