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隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，中國企業(yè)間的競爭亦越演越烈，競爭的戰(zhàn)場已由市場競爭轉向了人才獲取的競爭。企業(yè)已經(jīng)意識到，只有獲得高素質(zhì)的人才，才可使自己贏得市場競爭與擁有持續(xù)增長的能力，人才爭奪大戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓已咚咚響起。最近去上海參加2010年人力資本論壇，論壇的一大主題“人才發(fā)展”也確實證明了這一點，此次論壇人才發(fā)展的主題圍繞著如何獲得、保留、激勵、發(fā)展員工進行了精彩的分享與討論。
參加本次大會，讓我有這樣一些感受和思考：
一、中國企業(yè)人力資源管理水平發(fā)展的不均衡?
從大陸地區(qū)來看，企業(yè)人力資源的管理水平與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平一致，上海、北京、廣州等沿海地區(qū)——中部地區(qū)——西部地區(qū)，人力資源管理水平亦是從高到低。
從第一梯隊：上海、北京、廣州等地區(qū)來看，人力資源部門及人力資源管理者的角色已經(jīng)成為了企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，管理重點已不再是人力資源的系統(tǒng)構建，而是人力資源發(fā)展的權變管理。這要求人力資源管理者不但具有專業(yè)的人力資源管理管理知識與應用能力，更重要的是必須理解組織的戰(zhàn)略目標與業(yè)務關鍵，并做出相應的人力資源行動策略。
從第三梯隊西部地區(qū)來看：大部分的企業(yè)人力資源的管理仍停留在人事管理階段，人力資源管理者的大部分精力用于人員招聘、薪資計算、人事合同與保險福利手續(xù)辦理等，績效管理處于起步和探索的階段。人力資源管理在企業(yè)中是“說得重要，其實不重要”的地位（當然這與人力資源管理者本身的專業(yè)能力也不無關系）。
經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的企業(yè)由于所面臨的市場環(huán)境更加激烈，要求組織的管理能力也更高，我們可以看到企業(yè)的管理水平與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展水平形成了正向關系。我在想面對這樣的情況，作為西部區(qū)域的咨詢公司，作為一名咨詢顧問，當客戶管理意識不足，管理手段落后的時，我們是有更多的責任與義務去幫助客戶厘清問題，制定變革計劃，推動行動舉措。
二、實施人才戰(zhàn)略??
“如何幫助企業(yè)獲得未來需要的人才”這是企業(yè)人力資源管理者的一個重要命題。人力資源管理的一系列管理活動，應當圍繞著這一主題開展。
人力盤點是“獲得未來人才”工作的重中之重，企業(yè)不僅需要摸清目前的“人才家底”，更要規(guī)劃好未來的用人需求。我認為需要做到以下三個方面：
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1基礎功課： 人力報表統(tǒng)計 |
2實力進階： 業(yè)務需求預測 |
3高手成就： 戰(zhàn)略組織能力預測 |
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統(tǒng)計人員的基本情況，根據(jù)歷史數(shù)據(jù)計算增減人數(shù)字。要做到這一點不難，只要有歷史的人力資源報表，人力資源部自己就可以完成。 |
根據(jù)未來業(yè)務需求，計算人力資源增減數(shù)字。要做到這一點要求人力資源管理者對業(yè)務有一定的了解，并與各部門保持較好的溝通，使預測的人數(shù)符合業(yè)務發(fā)展的需要。 |
根據(jù)企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標與業(yè)務發(fā)展，預測人力資源的增減。要做到這一點并不容易，首先人力資源管理者必須對組織的未來發(fā)展有深刻的理解，清楚地認識到在未來的三、五年或是更長的時間，組織需要具備什么樣的能力。而組織需要擁有什么樣的人才（質(zhì)與量）可以幫助組織擁有這樣的能力，最終達成組織目標的實現(xiàn)。 |
做好人才需求預測后，人力資源的一系列活動才可能有的放矢的有序開展。
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三、組織中的領導力發(fā)展?
我們看到，80、90后的員工呈現(xiàn)這樣的一些特點：他們有較好的知識體系、快速的學習能力，他們覺得工作只是生活的一部分，不喜歡別人說教而要自己選擇。面對新進入企業(yè)的這樣一代，組織需要給他們更多的發(fā)展機會，更豐富化的工作內(nèi)容，更合理化的工作時間安排等等。
我們的企業(yè)同時有60后、70后、80（90）后員工，他們各自的特點都有不同，各自的需求也有所不同，這對我們組織的領導力提出挑戰(zhàn)，要求我們組織的運營系統(tǒng)，特別是人力資源管理系統(tǒng)能夠做出適時的反映與調(diào)整。
經(jīng)理人領導力提升訓練。?“基層員工靠中層管理人員帶領、中層員工靠高層管理人員帶領。”在這從上向下的管理過程中，如有環(huán)節(jié)做不到位或是因管理者個人的領導力欠缺，將使組織戰(zhàn)略無法達成、運營系統(tǒng)無法正常運轉。我們說組織的管理由“事”與“人”兩個系統(tǒng)構成，很多的企業(yè)往往會忽視經(jīng)理人領導力的提升，或沒有能力對經(jīng)理人領導力作出提升，這使組織效率低下，甚至影響到企業(yè)的管理氛圍，讓員工無法專心做事、離開組織。所以人力資源部門應當針對經(jīng)理人的實際情況，有計劃的實施領導力訓練。
員工關系。我們需要構建通暢的組織內(nèi)部溝通渠道，讓員工的想法、需求有效地傳遞到人力資源部門，傳遞到經(jīng)理人，傳遞到企業(yè)的領導者，讓員工有更多的機會；許多員工（特別是年輕的員工）會看重生活的平衡，我們需要為組織設計一些有意義的活動，讓員工之間、管理者之間、管理者與員工之間有機會進行工作之外的溝通，促進他們相互了解、彼此信任。
績效管理。人力資源部門需要不斷優(yōu)化績效管理系統(tǒng)，在績效溝通的過程中，讓員工更加主動、自愿的完成績效目標，當然這需要我們對經(jīng)理人的績效溝通技巧、績效管理技術加強訓練；加強績效結果的應用，讓績效考核的結果不僅運用于獎金分配，更多地體現(xiàn)于員工的晉升/降職、訓練與輔導、職位輪換等，這方面我們可以看到一些客戶做了很好的嘗試，例如中國移動通過績效結果與職位晉升的聯(lián)系有效促進了績效管理。
薪酬管理。不斷的加薪已無法滿足員工需求，我們可以看到一家企業(yè)如果只在薪資方面想辦法的結果往往是：用人成本不斷上升的同時，員工依然士氣低迷、低績效產(chǎn)出、流失率并未下降。人力資源部門應該在非金錢性的報酬方面多些方法和手段，例如：給到員工更加豐富的工作內(nèi)容，讓一貫機械、重復的工作增加樂趣；制定輪崗計劃，給員工更多的嘗試不同工作內(nèi)容的機會，幫助員工找到職業(yè)發(fā)展方向、豐富工作技能，同時也是進行組織的人才培養(yǎng)。
當然，培訓管理、文化管理、招聘/選拔管理等人力資源管理系統(tǒng)也是可以做出更多的創(chuàng)新與調(diào)整，使我們的組織、經(jīng)理人更加適應管理不同員工的需求。因此，我們的人力資源必須做到權變管理，我們的企業(yè)必須進行權變領導。
作者：麥肯咨詢顧問?朱亞亭女士
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