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隨著醫(yī)改的不斷深入，醫(yī)生待遇問題依然是醫(yī)改道路上一個繞不過去的坎。而幾乎所有的醫(yī)務人員最關心的也是人事薪酬改革的問題。建立符合醫(yī)務人員特點的人事和薪酬制度，讓醫(yī)生不斷追求技術進步，提高服務質(zhì)量和工作效率，引導醫(yī)生合理合規(guī)地提供診療服務，這是薪酬制度改革的核心。不過薪酬改革跟“以藥養(yǎng)醫(yī)”、醫(yī)療服務價格等老問題糾纏太深，這成為改革的最大難點所在。
臺灣如何破除以藥養(yǎng)醫(yī)的？
在30多年前，臺灣的公立醫(yī)院也充斥著“以藥養(yǎng)醫(yī)”和紅包文化，但是臺灣經(jīng)過30多年努力，在很大程度解決了已遺留問題。
30多年前，臺灣公立醫(yī)院醫(yī)生工資由政府編列預算支出，醫(yī)院不再向病人收取醫(yī)師診療費。教會醫(yī)院等私立醫(yī)院也參照公立醫(yī)院的工資制度。臺灣醫(yī)生當時的收入并不高。為了彌補收入不足，臺灣醫(yī)生主要通過在醫(yī)療所兼職、在家開診所、跟病人收紅包，跟廠商收取回扣等方式增加收入。
而臺灣長庚醫(yī)院最早開始杜絕紅包文化，這主要就是通過合理薪酬設計來實現(xiàn)的。
首先，臺灣一方面通過外部治理來迫使醫(yī)生放棄紅包與回扣，抓捕了一些名醫(yī)。第二，醫(yī)院加強內(nèi)部管理，明令禁止收紅包，違規(guī)嚴懲，建立醫(yī)師專勤專診制度。第三，加大外部宣傳，對外向病人宣傳反紅包文化，形成社會輿論，漸漸公立醫(yī)院也不敢拿紅包。
隨后，在私立醫(yī)院的競爭下，公立醫(yī)院開始調(diào)整薪酬制度，逐漸形成良性循環(huán)。
目前，臺灣醫(yī)院的人事費用占醫(yī)院運營總成本的比例為50%~60%。在人事費用中，醫(yī)生的工資占比為一半左右，不會低于40%也不會高于60%。假定某家醫(yī)院有200名醫(yī)生，有1000名其他的工作人員，每月人事費用支出為一億元，那么，五千萬元是分配給醫(yī)生，另外五千萬則分配給其他工作人員。
臺灣醫(yī)生的薪酬是什么樣的？
那么經(jīng)過薪酬制度調(diào)整后，臺灣的醫(yī)生采用的是什么薪酬制度呢？
張院長說，基本的薪酬制度主要是三類：固定薪制、浮動薪制、混合制。
固定薪制的優(yōu)點是，收入固定，安全感和忠誠度高，沒有業(yè)績壓力，較能注重患者需求。缺點是，在醫(yī)療服務業(yè)績下降的時候薪資成本就會提高。
浮動薪制的優(yōu)點就是收入跟績效成正比，醫(yī)師擁有最大的自由度，缺點就是醫(yī)生不愿意配合醫(yī)院的政策。
混合制的確能夠綜合有點，但是制度設計管理上較復雜。一旦運用不佳，計算失誤，它可能會使一家醫(yī)院成本增加。
而據(jù)張院長說，臺灣現(xiàn)在幾乎已經(jīng)沒有固定薪，現(xiàn)在使用最多是混合制。臺灣醫(yī)院現(xiàn)行的醫(yī)師薪酬制度主要有三種形式是“基本保障薪+變動式的醫(yī)師抽成”、“基本保障薪+分配比率固定的醫(yī)師獎勵金”、“完全變動抽成”。
臺灣醫(yī)生薪酬制的核心是什么？
張院長介紹說，臺灣采用的提成醫(yī)師費，大部分醫(yī)院都說醫(yī)生提成制。臺灣醫(yī)生依據(jù)自己提供的門診、住院、開刀、檢查等醫(yī)療服務數(shù)量，從醫(yī)院領取一定金額或比例的醫(yī)療費用作為醫(yī)師酬勞。?
臺灣是以服務數(shù)量來計酬提成，而不以服務收費金額總量來計酬，開藥品和檢驗是沒有提成的。如果以金額抽成，假定一天看了20個病人，兩萬塊總收入提取10%的醫(yī)師費，可能會誘導醫(yī)師多開藥、多開檢驗。?
臺灣沒有職稱制度，只有主治醫(yī)師可以看門診領取提成，而且實行主診醫(yī)生負責制；住院醫(yī)師則領固定薪。
醫(yī)生提成制有優(yōu)缺點？
張院長說，醫(yī)生提成制可以提高醫(yī)生生產(chǎn)力，增加醫(yī)院業(yè)務量及收入，而且教學與研究也可以設計出相應的提成。提成制的缺點就是，可能會增加病人不必要的檢查或服務，醫(yī)生間爭搶病人，醫(yī)生過勞，以及選擇性服務。