高潛質(zhì)人才的鑒別及發(fā)展實(shí)踐
來源 Source：昆明麥肯企業(yè)管理咨詢有限公司 日期 Date：2020-06-10 點(diǎn)擊 Hits：2405
華為任正非總曾說過：“資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息，一切工業(yè)產(chǎn)品都是人類智慧創(chuàng)造的，華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……”；的確，人才是企業(yè)的核心競爭力，尤其是高潛質(zhì)人才，那么，對于企業(yè)而言，誰是高潛質(zhì)人才？如何鑒別、發(fā)展高潛質(zhì)人才？以下，或許對您有些許啟發(fā)......
企業(yè)內(nèi)部沒有關(guān)于“潛質(zhì)”的定義的共識。管理者們對于潛質(zhì)的概念各自理解，導(dǎo)致在判斷高潛質(zhì)人才的問題上依賴于各自的主觀判斷，爭論不斷。?1. 號稱以“績效導(dǎo)向”為依據(jù)，簡單地把高績效者等同于高潛質(zhì)人才。研究表明，71%的高績效者不是高潛質(zhì)人才（Corporate Leadership Council, 2005），因此，許多企業(yè)浪費(fèi)了大量的資源在非高潛質(zhì)人才上，而且錯(cuò)誤的培養(yǎng)方式事實(shí)上傷害了人才。2. 片面地以素質(zhì)或者情商來替代潛質(zhì)。事實(shí)上，素質(zhì)或者情商反映的都是靜態(tài)的概念，潛質(zhì)強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)，或者未來的可塑性。兩者不是一回事。有些人在目前的崗位或者環(huán)境下在素質(zhì)或者情商方面比較成熟，但是改換環(huán)境后就難以適應(yīng)；另外一些人目前尚不夠成熟，但是具有很強(qiáng)的潛質(zhì)。所以這是人才的兩個(gè)維度，不該混淆。素質(zhì)和情商通常是隨著職級的提升或者經(jīng)驗(yàn)的積累而相應(yīng)提升的，但是潛質(zhì)與此并無明顯的相關(guān)性。學(xué)習(xí)敏銳度之于領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)學(xué)習(xí)敏銳度的定義：迅速學(xué)習(xí)、并將所學(xué)運(yùn)用于新的和具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)力情境下、獲得高績效的能力和意愿。
▲勵(lì)衿領(lǐng)導(dǎo)力之領(lǐng)導(dǎo)力潛質(zhì)模型
學(xué)習(xí)敏銳度可以稱為素質(zhì)之母，就是“元素質(zhì)Metacompetency”。正如認(rèn)知與元認(rèn)知是不同的兩個(gè)概念一樣，一個(gè)人的素質(zhì)水平和他的學(xué)習(xí)敏銳度水平也是兩個(gè)不同的概念。如果我們把他的素質(zhì)水平稱為其目前的成熟度，那學(xué)習(xí)敏銳度就是他未來的潛力。一個(gè)人如果具有較高的學(xué)習(xí)敏銳度，他更有可能在未來的一段時(shí)間里更快獲得新素質(zhì)，而當(dāng)他具有一定的素質(zhì)之后，假以時(shí)日，他更有可能獲得高績效。在同一個(gè)時(shí)間段里一個(gè)人的學(xué)習(xí)敏銳度、素質(zhì)水平、績效水平不一定是同步的，但是擁有較高的學(xué)習(xí)敏銳度的人，在未來更有可能學(xué)會(huì)新的工作所需的素質(zhì)，因而更有可能在未來獲得更高的績效。
林光明先生在其《敏捷基因》一書中用汽車移動(dòng)的距離、速度與加速度來類比一個(gè)人才創(chuàng)造的業(yè)績、擁有的素質(zhì)、和獲取新素質(zhì)的能力。如果一部汽車擁有一定的加速度，經(jīng)過一段時(shí)間速度提升到一定程度，因而可以跑過一段距離。而一個(gè)人才擁有學(xué)習(xí)敏銳度，假以時(shí)日可以獲得新的素質(zhì)，對組織帶來業(yè)績貢獻(xiàn)。正如加速度不等于速度一樣，學(xué)習(xí)敏銳度也不是簡單的一組素質(zhì)。有些汽車速度達(dá)到100公里/小時(shí)了，但是加速度可以很低，這個(gè)時(shí)候汽車保持接近勻速直線運(yùn)動(dòng)；而一個(gè)人才已經(jīng)擁有一些素質(zhì)之后，學(xué)習(xí)敏銳度不高，這不妨礙他繼續(xù)在現(xiàn)有崗位上做出很好的貢獻(xiàn)，只是他不太容易轉(zhuǎn)型、不太容易獲取新素質(zhì)了。如果獲取新素質(zhì)對于我們所談?wù)摰臐撡|(zhì)非常重要，那學(xué)習(xí)敏銳度自然對于潛質(zhì)具有高度的指向性。這一點(diǎn)，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)、對于互聯(lián)網(wǎng)公司、研發(fā)類、市場開拓類職業(yè)，對于處于變革中的組織相關(guān)性更高。
學(xué)習(xí)敏銳度的測評結(jié)果在人才管理中的應(yīng)用1- 繼任者計(jì)劃：識別和發(fā)展高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才
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為人才盤點(diǎn)流程提供獨(dú)立的、客觀的、定量的考慮要素
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減少道聽途說
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幫助避免受個(gè)別過于強(qiáng)勢的意見主導(dǎo)
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豐富繼任者人才庫
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在面臨緊急狀況時(shí)，為人才選拔提供參考數(shù)據(jù)
▲通過TALENTx7區(qū)別通才型領(lǐng)導(dǎo)者與專家型領(lǐng)導(dǎo)者
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▲人才盤點(diǎn)結(jié)果用于發(fā)展計(jì)劃2- 組建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)另外，當(dāng)我們把學(xué)習(xí)敏銳度用于預(yù)測人才的未來的時(shí)候，不應(yīng)神話學(xué)習(xí)敏銳度，而應(yīng)具體問題具體分析。看到學(xué)習(xí)敏銳度在不同行業(yè)、不同專業(yè)上的需求差異。對于那些穩(wěn)定而短期內(nèi)變化不大的工作類型，學(xué)習(xí)敏銳度不高的人仍然可以在專業(yè)階梯上獲得進(jìn)一步升職，也不妨礙其做出令人矚目的貢獻(xiàn)。例如：化工行業(yè)相比互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)就穩(wěn)定得多，前者更具有工業(yè)紀(jì)元的傳統(tǒng)特征，而且化工行業(yè)更加重視安全可靠、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；而新興的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)具有數(shù)字紀(jì)元的鮮明特點(diǎn)，更加需要快速響應(yīng)、冒險(xiǎn)和創(chuàng)新。因此，化工行業(yè)的人才普遍要求遵循既定流程踏實(shí)工作。學(xué)習(xí)敏銳度太高的人對于這個(gè)行業(yè)而言，反而有些不安定的風(fēng)險(xiǎn)。類似的，不同的專業(yè)類型對于學(xué)習(xí)新素質(zhì)的要求也不同。開拓性的研發(fā)、銷售專業(yè)比起穩(wěn)健管控型的法務(wù)、合規(guī)類專業(yè)更需要較高的學(xué)習(xí)敏銳度。而相對專業(yè)性的工作而言，跨專業(yè)的全局性管理工作需要更高的學(xué)習(xí)敏銳度。從總體上看，我們已經(jīng)知道數(shù)字紀(jì)元的業(yè)務(wù)環(huán)境遠(yuǎn)比上個(gè)紀(jì)元更加VUCA，更需要不斷改變、適應(yīng)、創(chuàng)新。因此對于大部分組織而言，需要更多的高學(xué)習(xí)敏銳度人才。
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